Zmiany organizacyjne jako szansa na rozwój pracowników

Decyzja o wdrożeniu zmian organizacyjnych nierzadko jest poparta szeroko zakrojonymi badaniami rynkowymi. Czy obrany nowy kierunek przyniesie spodziewane wyniki? Jak rynek zareaguje na transformację, którą przejdzie firma? To tylko niektóre z pytań, które warto zadać przed podjęciem wiążących modyfikacji. Nie możemy również zapomnieć o czynniku ludzkim, czyli jak transformacje w firmie wpłyną na naszych pracowników – pomogą im się rozwinąć, czy wręcz przeciwnie? 

Jakich obszarów mogą dotyczyć zmiany organizacyjne?

Przekształcenia w firmach to procesy, które mogą być związane z takimi działaniami jak:

• modyfikacja głównego celu firmy,
• kreacja nowego celu firmy,
• ustalenie przedmiotu działalności, specjalizacji,
• podział pracy,
• adaptacja do zmiennego otoczenia rynkowego.

W przypadku zmian organizacyjnych w zakresie personalnym najczęściej mówimy o poprawie lub modyfikacji w takich obszarach jak:

• wydajność,
• atmosfera,
• kwalifikacje zawodowe, umiejętności, wiedza,
• jakość pracy,
• koszty pracy i zarządzania.

Ze strategicznego punktu widzenia każdy z powyższych aspektów jest jednym z kluczowych elementów prawidłowego funkcjonowania firmy, przez co rozumie się skuteczną realizację założonych celów biznesowych. Bez względu na rodzaj zmiany, ważne jest zrozumienie jej wpływu nie tylko np. na kondycję finansową firmy, ale również na samych pracowników. 

Jak zmiana organizacyjna wpływa na pracowników?

Status quo w organizacjach o ugruntowanej pozycji oznacza, że na propozycje zmian, które mogą wiązać się np. z koniecznością zdobycia nowych kompetencji, pracownicy mogą reagować z lękiem. Dotyczy to osób na każdym szczeblu. Jeśli organizacja nie zbudowała do tej pory środowiska rozwojowego, to odgórnie wprowadzane transformacje organizacyjne spotkają się z oporem. Pracownicy, którzy do tej pory w określony sposób realizowali swoje zadania, mogą czuć się niepewnie w obliczu wyzwań, szczególnie gdy nie są one jasno komunikowane, a sam kierunek zmian nie był w żaden sposób z nimi dyskutowany. 

Innymi słowy, zmiany organizacyjne napotkają wiele przeszkód, gdy w założeniu nie uwzględniają czynnika ludzkiego. Wszelkie mierzalne wskaźniki są istotne, ale kiedy są głównym celem modyfikacji, cały proces się wydłuża, a pracownicy mogą nie czuć, że są w tych działaniach ważni. To kolejny powód, dla którego nieprzemyślane zmiany organizacyjne mogą mieć negatywny wpływ na rozwój pracowników. 

Najpierw pracownik, potem organizacja

Rozwiązaniem trudności w trakcie zmian organizacyjnych jest odwrócenie sposobu myślenia o nich. W Impact uważamy, że to nie firmy się zmieniają, ale ludzie. I dopiero gdy ludzie w organizacji będą gotowi do nauki i rozwoju, to faktycznie do nich dojdzie. W przeciwnym razie mamy do czynienia z firmą, w której w mniejszym lub większym stopniu panuje nakazowy styl zarządzania. Trudno wówczas mówić o rozkwicie potencjału pracowników, jak i skutecznym wdrażaniu (bez strat np. dla efektywności) zmian. Gdy decyzja jest wypracowana wspólnie, szansa na rozwój jest znacznie większa. Wpływa na to wiele czynników – m.in. wspomniane środowisko wzrostu, w którym pracownicy biorą odpowiedzialność za swoje decyzje, kwestionują dotychczasowe metody pracy i tworzą innowacyjne rozwiązania, dzięki czemu firma może lepiej realizować swoje cele biznesowe. 

Organizacjom, które szukają metod nastawionych na zrównoważony rozwój, proponujemy programy Impact. W ramach współpracy nie tylko badamy firmę pod kątem potrzeb, ale również, już po przeprowadzonym programie rozwojowym, oceniamy efektywność naszych działań. Sprawdzamy obszary, które uległy poprawie, ale także wskazujemy na elementy, które nadal wymagają pracy. Dzięki temu organizacje zyskują wiarygodnego partnera, który pomaga je rozwijać poprzez uzewnętrznienie potencjału pracowników.