Kiedy pracodawca zwalnia z obowiązku świadczenia pracy

Wymóg przestrzegania okresu wypowiedzenia w sytuacjach, gdy umowa rozwiązywana jest przez jedną ze stron, ma na celu przede wszystkim zabezpieczenie pracownika przed nagłą utratą źródła zarobkowania. W razie, gdy to pracownik składa wypowiedzenie pracodawcy, czas wypowiedzenia pozwala przedsiębiorcy przygotować się na nadchodzące zmiany w firmie, zatrudnienie nowej osoby lub rozdysponowanie obowiązków między pozostały personel.

Okres wypowiedzenia dla osoby pracującej na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony wynosi:

• 2 tygodnie, jeśli pracownik zatrudniony był do 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik przepracował więcej niż 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeśli pracownik zatrudniony był przez okres dłuższy niż 3 lata.

Jeżeli pracodawcy nieszczególnie zależy na pracy zwalnianego lub zwalniającego się pracownika, może spróbować skrócić okres wypowiedzenia na drodze porozumienia. Jeżeli porozumienie nie jest możliwe, najczęściej pracodawca będzie dążył do tego, aby pracownik pozostał do dyspozycji przedsiębiorstwa przez cały okres wypowiedzenia, gdyż za ten czas będzie zobowiązany wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie.

Stosunkowo rzadko pracodawca jest skłonny rezygnować z pracy świadczonej przez pracownika na wypowiedzeniu. Przede wszystkim dlatego, że będzie ponosił koszty jego zatrudnienia, aż do momentu ustania stosunku pracy, jednocześnie nie czerpiąc żadnych korzyści. Pracodawca może zaproponować takie rozwiązanie, gdy istnieje obawa, że zwolniony pracownik będzie wykorzystywał informacje zdobyte w pracy wbrew interesom pracodawcy lub np. wtedy, gdy przedsiębiorca przyłapał pracownika na przewinieniach, nie tak dużych, by zastosować kary proponowane przez kodeks pracy, ale też na tyle ważnych, że utracił zaufanie do kończącej pracę osoby.

Trzeba pamiętać, że na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracownik musi wyrazić zgodę. To rzadko spotykana sytuacja, ale czasem zdarza się, że osoba zwolniona nie przystaje na taką propozycję, gdyż czuje się odrzucona, nieprzydatna lub chce zachować ciągłość pracy.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia przez cały okres wypowiedzenia, nawet wówczas, gdy jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy nie precyzują w jaki sposób należy wyliczyć takie wynagrodzenie. Najbardziej powszechne jest rozliczanie wynagrodzenia na zasadzie ekwiwalentu za urlop. Mniej popularne i mniej korzystne z punktu widzenia pracownika jest naliczenie wynagrodzenia jak za przestój. Wynagrodzenie przestojowe pozbawione jest wszelkich dodatkowych składników poza płacą zasadniczą, a w przypadku pracy na akord, pracownik otrzymuje 60% z trzech ostatnich wypłat.

Pracodawca musi pamiętać, że gdy zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy, nie może go wysłać na urlop, który pozostał pracownikowi do wykorzystania, w trakcie trwania tego zwolnienia. Gdy pracownik wyrazi już zgodę na nieświadczenie pracy, a później okaże się, że należy mu się jeszcze urlop do wykorzystania, wówczas pracodawca jest zobowiązany wypłacić za czas urlopu ekwiwalent za urlop. Jeżeli przedsiębiorca nie chce, aby pracownik przychodził do pracy po złożeniu wypowiedzenia, powinien zaproponować najpierw wykorzystanie urlopu, a dopiero w drugiej kolejności, zwolnienie ze świadczenia pracy.

Jeśli poszukujesz informacji w zakresie finansowania przedsiębiorstw lub obniżenia kosztów prowadzonej działalności gospodarczej to napisz. Postaramy się skutecznie doradzić i zaproponować najlepsze rozwiązanie.