FIRMY WŁAŚCICIELSKIE – 5 NAJWIĘKSZYCH WYZWAŃ W OBSZARZE REKRUTACJI

Firmy właścicielskie z dużą dozą ostrożności podchodzą do współpracy z firmami executive search. Dlaczego tak się dzieje? W CTER od wielu lat zajmujemy się rekrutacją Executive Search i postaramy się odpowiedzieć na to pytanie. Po głębszej analizie historii naszej współpracy z firmami właścicielskimi, wskazaliśmy pięć wyzwań w obszarze rekrutacji do tego typu przedsiębiorstw.

1. Historia kształtowania się struktury zarządzania firmy właścicielskiej

Zazwyczaj firmy właścicielskie, to organizacje o długiej historii – średnio około 30 lat. Sukces tego typu firm w dużej mierze polega na zbudowaniu zespołu zarządzającego w oparciu o ludzi, którzy pojawili się w firmie na bardzo wczesnym etapie jej rozwoju. To często spośród nich wybierani są potem menedżerowie i liderzy poszczególnych obszarów. Często cała kariera zawodowa tych osób jest związana tylko z jedną firmą.

W wielu przypadkach mamy do czynienia z podobnym schematem – menedżerowie i liderzy firm właścicielskich są „odkryciami” i „wychowankami” właścicieli. Często są też spokrewnieni. Ponieważ brali udział w procesie budowania i rozwoju firmy, można uznać, że w wielu przypadkach właściciele wykazali się wyczuciem i podęli dobre decyzje. Śmiało można stwierdzić, że taki właściciel może mieć uzasadnione przekonanie, że jego sposób wyboru po prostu się sprawdza i nie będzie chętnie poszukiwać innych rozwiązań.

2. Zaufanie właścicieli do partnera z zewnątrz

Z naszego doświadczenia wynika, że firmy właścicielskie bardzo rzadko sięgają po wsparcie firm rekrutacyjnych lub executive search. Przeszkodą może być model współpracy, czy brak wiary w to, że osoba z zewnątrz, zapewni firmie właścicielskiej odpowiednio dopasowanych pod względem kultury organizacji kandydatów. W przynajmniej dwóch przypadkach spotkaliśmy się też z tym, że właściciele stwierdzili wprost, że mają złe doświadczenia ze współpracy z taką firmą.

Uważamy, że podjęcie współpracy z firmą właścicielską jest ogromnym wyzwaniem. Jest to duża inwestycja w zbudowanie relacji opartej na zaufaniu. Jednakże, jeśli wszystko pójdzie dobrze,  jest to też szansa na rozpoczęcie długiej i owocnej współpracy. W CTER mieliśmy okazję nawiązać długofalową współpracę z wieloma firmami właścicielskimi.

3. Sukcesja w firmach właścicielskich

W firmach właścicielskich coraz większym wyzwaniem staje się znalezienie następstwa. Spora część tego typu przedsiębiorstw jest zarządzana przez założycieli lub członków rodziny z pierwszego pokolenia. Doskonale obrazuje to „Badanie firm rodzinnych” przeprowadzone przez PWC. Raport wykazuje, że pokolenie właścicieli oczekuje, by w znacznie większym stopniu firmą zarządzały kolejne generacje. Połowa firm biorących udział w badaniu wskazuje również, że za pięć lat przejdzie w ręce rodziny lub będzie przez nią nadzorowana. Z drugiej strony, aż 23% firm twierdzi, że w perspektywie pięciu lat najlepszym rozwiązaniem będzie sytuacja, w której firma będzie własnością rodziny, ale jednocześnie będzie zarządzana przez profesjonalistów z zewnątrz.

Mając na uwadze, to że obecnie zaledwie 16% firm właścicielskich jest zarządzanych w taki sposób, to kwestie związane z sukcesją i zmiana sposobów prowadzenia firmy mogą się okazać ogromnym wyzwaniem.

Z naszego doświadczenia również wynika, że przeprowadzenie sukcesji i zmiana roli właściciela/założyciela jest zazwyczaj bardzo skomplikowanym procesem. Obserwowaliśmy firmy właścicielskie, w których ten proceder spowodował lawinę konfliktów. W skrajnych przypadkach konieczne było odwrócenie całego procesu – założyciele ponownie musieli przejąć operacyjne obowiązki w firmie.

Konsultanci executive search mają przed sobą trudne wyzwanie muszą rozważyć wiele czynników:

• Na jakim etapie myślenia o potencjalnej sukcesji jest dana firma?
• Czy w następnym pokoleniu są osoby, które mają predyspozycje do przejęcia sterów?
• Czy istnieją już plany, co do zmiany właścicielskiej bądź współpracy z funduszem inwestycyjnym?

To podstawowe pytania, które mają istotne znaczenie przy budowaniu atrakcyjności danego projektu w oczach kandydata.

4. Dostęp do osób decyzyjnych

Współpracowaliśmy z firmami, w których dla właściciela rekrutacja na stanowiska menedżerskie była jednym z priorytetów. Właściciel osobiście angażował się i dbał o to, by dostarczyć nam najważniejszych informacji lub skontaktować z odpowiednimi osobami. Takie podejście niewątpliwie przyczynia się do sukcesu rekrutacji – dzięki aktywnej postawie właściciela mogliśmy przedstawić kandydatom bardziej szczegółowo wyzwania jakie ich czekają, czy przybliżyć im kulturę zarządzania panującą w danej organizacji. Efektem tego była dopasowana short-lista i złożenie oferty.

Niestety, zdarzają się też takie rekrutacje, w których nie ma możliwości kontaktu z właścicielem. Poszukiwaliśmy dyrektora finansowego, który miał raportować do dyrektora zarządzającego, z którym współpracowaliśmy. Zapoznaliśmy się z firmą, specyfiką rynku, a także z wyzwaniami, z jakimi miał się zmierzyć nowy finansista. Ostatecznej akceptacji spośród kandydatów wybranych przez dyrektora zarządzającego, miał dokonać właściciel z poziomu szefa rady nadzorczej. Niestety, ta rekrutacja zakończyła się niepowodzeniem. Co więcej, nie otrzymaliśmy też feedbacku, przez co do tej pory ciężko nam określić, jakich informacji zabrakło na etapie briefu. Nie mamy pewności, że możliwość chociażby krótkiej rozmowy z właścicielem, wpłynęłaby na pozytywne zakończenie rekrutacji. Z pewnością jednak mielibyśmy większe szanse na trafną rekomendację.

5. Firmy właścicielskie, a tryb podejmowania decyzji

Z naszego doświadczenia wynika, że sposoby podejmowania decyzji w firmach właścicielskich bardzo się różnią. Spotkaliśmy się z organizacjami, w których wszystkie kluczowe decyzje były podejmowane przez jedną osobę, a także firmami, które preferowały pracę zespołową już na poziomie zarządu.

Świadomość tego, w jaki sposób podejmowane są decyzje w danej organizacji, pomaga zaprezentować ofertę i uniknąć niedopowiedzeń już podczas pierwszych spotkań z kandydatami. Na co zwracać uwagę?

• Czy decyzje wynikają z analizy biznesowej i podejmowane są kolektywnie przez współpracowników, czy są raczej wynikiem rozmów prowadzonych przez właścicieli z członkami rodziny?
• Jak wygląda podział ról między właścicielami w kwestiach personalnych?
• Jak w rzeczywistości wygląda hierarchia w danej firmie właścicielskiej?
• Czy właściciele mają spójną wizję i podobny system wartości?
• Czy sprecyzowali, jakiego rodzaju kompetencji poszukują?

Jeśli zadamy sobie te pytania, to łatwiej będzie znaleźć osoby, które nie tylko wniosą do firmy określone kompetencje, ale także wpasują się w jej kulturę.

Praca z firmami właścicielskimi jest ogromnym wyzwaniem. Partner executive search musi wykorzystać swoje zasoby i poświęcić czas, aby dobrze poznać organizację i potrzeby klienta. Jeśli jednak współpraca będzie oparta na zaufaniu, są duże szanse na wieloletnie partnerstwo. O tym jak się przygotować do współpracy z firmą executive search, przeczytasz na blogu CTER .