Zwolnienia grupowe dla każdego?

Jedną z podstawowych, a zarazem najbardziej pożądanych przez osoby szukające zatrudnienia na rynku pracy, form zatrudnienia, jest umowa o pracę. Polski ustawodawca nie tylko podkreśla znaczenie stosunku pracy dla gospodarki, ale również jego znaczenie jako zapewnienie podstawowego bytu każdego obywatela. W uchwalanych przez siebie przepisach niejednokrotnie dawał wyraz temu, że to właśnie umowa o pracę i zawierany na jej podstawie stosunek pracy powinny być podstawową formą zatrudnienia.

Skupmy się jednak na szczególnej ochronie umowy o pracę uchwalonej w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – czyli na ochronie związanej z wypowiadaniem stosunku pracy jako zwolnienia grupowe. Co każdy człowiek powinien o nich wiedzieć, aby nie tylko nie obawiać się utraty własnego miejsca pracy, ale również procedury w przypadku, gdyby zwolnienia grupowe dotknęły również naszą osobę?

Zwolnienia grupowe – krótka i prosta ustawa?

Wspomniana wyżej ustawa, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych, pomimo tego, iż ma tylko 30 artykułów (z czego większość artykułów dotyczy zmian w innych aktach prawnych), to w wyczerpujący sposób reguluje przesłanki i procedurę stosowania zwolnień grupowych, które są dodatkową ochroną dla pracowników. Już na wstępie trzeba wspomnieć, iż art. 1 tej ustawy stanowi, że nie obejmuje ona wszystkich pracodawców i wszystkich zwolnień – jej przepisy stosuje się jedynie u pracodawców zatrudniających minimum dwadzieścia osób (będących jedynie pracownikami zgodnie z uregulowaniami Kodeksu Pracy – a zatem umowy zlecenie i podobne nie wliczają się w ten rozrachunek). Dodać należy, że przyczyny zwolnień nie mogą dotyczyć pracowników (te reguluje Kodeks Pracy) – np. likwidacja pracodawcy, bądź ogłoszenie przez niego upadłości, a wszystkie zwolnienia muszą mieć miejsce w okresie nieprzekraczającym trzydziestu dni.

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje określone progi, po przekroczeniu których można dopiero mówić o zwolnieniach grupowych. Takie zwolnienie musi obejmować:
1) minimum 10 pracowników, kiedy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) minimum 10% pracowników, kiedy pracodawca zatrudnia od 100 do 300 pracowników,
3) minimum 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników,
abyśmy mogli uznać je za podpadające pod ustawę z dnia 13 marca 2003 r.

Warto zwrócić również uwagę na to, iż potoczne rozumienie ustawy i jej uregulowań odbiega od jej rzeczywistych postanowień – zwolnienia nie muszą być dokonane przez wypowiedzenie ze strony pracodawcy, ale również mogą mieć miejsce za porozumieniem stron – w takim przypadku wymagane jest jednak pięć zwolnień tego typu, abyśmy mogli uznać je za zwolnienie grupowe i zastosować postanowienia niniejszej ustawy o zwolnieniach grupowych. Wyjątek ustawa wprowadza również w art. 11, który stanowi, iż tych przepisów nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku mianowania.”

Procedura zwolnienia grupowego?

W przeciwieństwie do uregulowań z Kodeksu Pracy, ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje ścisłą procedurę ich dokonywania, która ma na celu nie tylko dojście do porozumienia z pracownikami i związkami zawodowymi, ale również przygotowanie urzędów pracy i innych instytucji na konieczność przyjęcia w najbliższym okresie dużej liczby osób, które straciły pracę i chcą jak najszybciej podjąć kolejne zatrudnienie. Możemy zatem mówić nie tylko o wymogach formalnych, które nie mają żadnej sankcji, ale przede wszystkim o wymogach, których niezachowanie skutkuje brakiem stosowania reżimu z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy, jeszcze przed rozpoczęciem wręczania wypowiedzeń swoim pracownikom, jest między innymi zawiadomienie urzędu pracy o ewentualnej możliwości zwolnień grupowych. Drugim obowiązkiem jest konsultacja ze związkami zawodowymi działającymi u danego pracodawcy, która może zakończyć się zawarciem porozumienia (ma to na celu zmniejszenie rozmiaru zwolnień grupowych lub nawet ich całkowite uniknięcie – bardzo często można kosztem wszystkich pracowników zachować wszystkie miejsca pracy np. poprzez zmniejszenie wielkości etatów – na to się jednak muszą zgodzić wszyscy pracownicy), bądź w przypadku jego braku – pracodawca sam określa zasady zwolnień grupowych w regulaminie). Niezależnie od tego, czy osiągnięto porozumienie, czy też nie, pracodawca musi powiadomić urząd pracy (UP) o ustaleniach w sprawie zwolnień grupowych i dopiero od tego momentu może rozpocząć zwolnienia poszczególnych pracowników.

Warto jednocześnie pamiętać, że naruszenie przez pracodawcę trybu i procedury z ustawy o zwolnieniach grupowych może skutkować jego odpowiedzialnością odszkodowawczą na postawie art. 50 paragraf 3 Kodeksu Pracy (wyrok SN z dnia 4.12.2008 r. , II PK 139/08), co może być później wykorzystane przez zwolnionych pracowników i oszczędności pracodawcy powstałe ze względu na dokonane zwolnienia będą w ten sposób uszczuplone.

Odprawa pieniężna i jej wysokość

Pracownikom zwalnianym w ramach zwolnień grupowych przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość zależna jest od okresu faktycznego zatrudnienia u danego pracodawcy. I tak, zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy dany pracownik był zatrudniony w danej firmie mniej niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat i trzymiesięczna pensja, kiedy pracownik był zatrudniony ponad 8 lat (oczywiście ciągle u danego pracodawcy).

Ustęp 4 niniejszego artykułu formułuje jednak ograniczenie powyższych kwot odprawy pieniężnej, która nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę regulowanego przez odrębne przepisy (minimalne miesięczne wynagrodzenie zmienia się przeważnie każdego roku).

Ponowne zatrudnienie u pracodawcy?

Warto mieć na uwadze również art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych, który pokazuje faktyczny cel wprowadzenia tych uregulowań do polskiego prawa – zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników mają być nimi faktycznie, a nie służyć jedynie jako narzędzie do „wymiany” zatrudnianej kadry w szybki i prosty sposób. Zgodnie z tym artykułem, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej (czyli na te same bądź podobne stanowiska), pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych. Ważne jest tutaj jednak wyrażenie chęci przez pracownika powrotu do pracy, tj. podjęcia zatrudnienia u pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy (nic nie stoi na przeszkodzie, aby dokonać tego już w chwili otrzymania wypowiedzenia od pracodawcy). Ustęp 2 formułuje zasadę, że pracodawca powinien (a więc w zasadzie ma obowiązek) w okresie 15 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (w związku ze zwolnieniami grupowymi) znowu zatrudnić danego pracownika, jeżeli będzie ponownie zatrudniał, a pracownik w przepisanym terminie jasno zakomunikował swoją chęć powrotu.

Podsumowując, ustawa o zwolnieniach grupowych, pomimo swojej małej objętości, zawiera wyczerpujące uregulowanie procedury dokonywania zwolnień grupowych. Jeżeli mamy jednak jakiekolwiek wątpliwości co do zachowania prawem przewidzianych wymogów i obowiązków ze strony pracodawcy dokonującego zwolnień grupowych, możemy zwrócić się o pomoc do organizacji związkowej, urzędu pracy, czy chociażby do sądu pracy w razie pewności swoich racji. Pamiętajmy o tym, że prawo jest stworzone po to, by bronić słabsze jednostki – na rynku pracy są to pracownicy!

Jeśli poszukujesz informacji w zakresie finansowania przedsiębiorstw lub obniżenia kosztów prowadzonej działalności gospodarczej to napisz. Postaramy się skutecznie doradzić i zaproponować najlepsze rozwiązanie.