Powierzenie dodatkowych obowiązków pracownikowi

Pracodawcy, którzy z różnych względów zmuszeni są do poszerzania obowiązków pracownika o dodatkowe zadania często spotykają się z niechęcią ze strony załogi. Czasem padają sugestie, że zmiany w zakresie obowiązków wymagają zawarcia porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Inną kwestią jest żądanie dodatkowego wynagrodzenia za wypełnianie obowiązków, które zostały powierzone pracownikowi dodatkowo.

Właścicielka biura rachunkowego postanowiła ograniczyć zatrudnienie i jednej z pracownic powierzyć dodatkowe obowiązki związane ze sporządzaniem deklaracji na potrzeby Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Pracownica uważała, że taka zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Ponadto zażądała dodatkowego wynagrodzenia w związku ze zmianą zakresu czynności.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy obowiązkiem pracodawcy jest tak zorganizować pracę, aby zapewnić wykorzystanie czasu pracy pracownika (art. 94 pkt 2 k.p.). Pracodawca może powierzać pracownikowi różnego rodzaju obowiązki, jednak muszą być one związane z rodzajem wykonywanej przez niego pracy.

To pracodawca ustala zakres czynności pracownika. Jest to związane z pełnieniem władczej funkcji. Istotą stosunku pracy (zatrudnienia na podstawie umowy o pracę) jest wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Warto wspomnieć, że nadzór i kierowanie pracą załogi jest cechą charakterystyczną tego rodzaju zatrudnienia, w odróżnieniu od umowy zlecenie, w której taki nadzór i możliwość wydawania poleceń nie występuje.

Umowa o pracę nie musi zawierać szczegółowego wykazu czynności, do których zobowiązany jest pracownik. W praktyce sporządza się jednak dodatkowy dokument (angaż, zakres czynności) określający te zakres prac wykonywanych przez zatrudnioną osobę. Najczęściej taki katalog obowiązków nie jest jednak ściśle określony, lecz zawiera stwierdzenia o dużym stopniu ogólności. Ponadto często zawiera też klauzulę o obowiązku wykonywaniu innych poleceń przełożonego.

Zgodnie z prawem pracy (art. 100 par. 1 k.p.) inne polecenie, czy dodatkowe polecenie przełożonego może wychodzić poza rodzaj umówionej pracy.

Możliwości pracodawcy, co do poszerzenia zakresu obowiązków pracownika precyzuje liczne orzecznictwo sądowe. Przede wszystkim sądy potwierdzają uprawnienia pracodawcy dotyczące organizacji pracy. W wyroku z 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04, Sąd Najwyższy wskazał, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek właściwej organizacji pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 1974 r., sygn. akt I PR 332/74 wskazuje, że zmiana zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją.

Taki pogląd sąd potwierdził w wyroku SN z 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 216/2011. Zdaniem sądu ujęty formalnie zakres czynności pracownika z reguły nie stanowi zamkniętego katalogu jego obowiązków ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 października 2004 r., sygn. akt I PK 663/03 uznał, że w razie  wydania polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy i nie ma obowiązku stosować art. 42 par. 4 k.p.

Z przytoczonych treści wyroków sądowych wynika jasno, że oczekiwania pracowników co do sporządzania dodatkowych aktów zmieniających warunki pracy oraz żądania zapłaty za zwiększoną listę obowiązków są bezzasadne. Warunkiem jednak jest, że realizacja dodatkowych zadań nie spowoduje niezgodnego z prawem wydłużenia czasu pracy pracownika.