Motywacyjny system wynagradzania pracowników

Jaką funkcję pełni wynagrodzenie za pracę? Czy chodzi tutaj tylko o to, aby mieć na przysłowiowy chleb, czy też pod pojęciem płacy kryje się coś więcej? Gdy przyjrzymy się prawu pracy, będziemy mogli rozumieć płacę jako narzędzie do nagradzania pracownika za wykonane przez niego zadania. W zależności od rodzaju, ilości i jakości wykonywanej przez podwładnego pracy, pracodawca, w myśl Kodeksu Pracy zobowiązany jest wypłacić pracownikowi określoną kwotę.

W gospodarce wolnorynkowej płaca jest podstawą do zapewnienia bytu, stanowi źródło prestiżu i pozycji społecznej. Istnieją jednakże metody, dzięki którym możliwe jest wykorzystanie obowiązku wynagradzania do innych celów, niż tylko związanych z aspektem zarobkowym. Oprócz kwestii finansowych, funkcją wynagradzania powoli staje się także motywacja. Wyzwaniem dla kadry zarządzającej organizacją jest dobranie takiej polityki płacowej, która będzie spełniała rolę gratyfikującą i motywacyjną jednocześnie.

Strategia płacowa firmy

Zarządzanie płacami w przedsiębiorstwie powinno być oparte na długofalowej strategii organizacji i planie rozwoju. System wynagradzania obejmuje zasady przyznawania wynagrodzenia oraz ich wysokość na konkretnych stanowiskach. Jeśli strategia płacowa jest dobrze skonstruowana, zaangażowanie pracowników na rzecz przedsiębiorstwa zostaje odpowiednio wynagrodzone. Polityka płacowa pełni również rolę motywującą, kreując pożądane zachowania, a także bierze pod uwagę ścieżkę rozwoju pracownika. Wysokość płacy oraz to, w jaki sposób jest ona przyznawana, określane jest przez umowę o pracę. Dodatkowym jej uzupełnieniem mogą być wewnętrzne przepisy przedsiębiorstwa. W przypadku kiedy spotykamy się z licznymi poziomami zatrudnienia, m.in. w dużych korporacjach, makro-przedsiębiorstwach itd., system wynagradzania powinien być dopasowany do ich hierarchicznej struktury. Aby pełnił on funkcję motywującą, niezmiernie ważne jest, by wewnętrzne zasady strategii wynagradzania były sprawiedliwe, jasno określone i dostępne dla pracowników.

Wynagradzanie jest motywowaniem

W jaki sposób wynagrodzenie za pracę może pełnić funkcję motywacyjną? Stały dochód spełnia przede wszystkim podstawowe potrzeby człowieka. Pośrednio płaca jest także wyrazem uznania za wykonaną pracę. Wobec tego pracownik czuje się doceniony, stara się dalej spełniać swoje zadania, by otrzymać kolejną nagrodę. To zaledwie poboczna część funkcji motywującej, która w istocie zależy od kilku złożonych czynników.

Siła oddziaływania wynagrodzenia jako czynnika motywacyjnego ludzi do angażowania się w sprawy przedsiębiorstwa i efektywnego wykonywania pracy zależy od poziomu wynagrodzenia, jego struktury wewnętrznej oraz powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami i adekwatnie do tego różnicowania.

Stopniowo odchodzi się od modelu motywacyjnego systemu wynagradzania związanego z wysokością zarobków. Opierał się on zasadzie: im wyższa płaca, tym lepsza motywacja do pracy. Wraz z pojawieniem się teorii potrzeb oraz ich ewolucji (od Maslowa do Alderfera) w badaniach nad zarządzaniem organizacjami zaczęto zwracać uwagę na inne potrzeby, które może spełniać wynagrodzenie za pracę. Podczas tworzenia nowoczesnego systemu płacowego powinno się mieć na uwadze różne techniki motywacyjne.

Metody motywowania poprzez płace

Jednym z podstawowych narzędzi motywowania za pomocą wynagrodzenia jest efektywnościowy system wynagradzania. Opiera się on na prostej zasadzie wynagradzania za konkretne efekty. Środek motywujący jest tu najbardziej wyraźny. Pracownik otrzymuje odpowiednio wysokie wynagrodzenie w zależności od efektów swojej pracy i poziomu zaangażowania. W tym przypadku najbardziej istotne jest to, czy zależność pomiędzy wkładem w pracę a nagrodą, jest wystarczająco przejrzysta. Zatrudniony musi mieć świadomość, że za wykonane obowiązki otrzyma gratyfikację o określonej wysokości. Różne poziomy wykonania muszą być proporcjonalnie wynagrodzone. Ten model motywowania poprzez wynagradzanie sprzyja rozwojowi zawodowemu, pogłębianiu kwalifikacji pracowników, wpływa na coraz większe zaangażowanie w działalność przedsiębiorstwa, a co za tym idzie zwiększa wartość rynkową firmy. Efektywnościowy system wynagradzania nie nadaje się jednak do zastosowania we wszystkich typach organizacji. Głównie stosuje się go w sektorach produkcyjnych oraz w sprzedaży, gdzie wyniki pracy są łatwo obliczalne. W innym przypadku można napotkać na ryzyko niesprawiedliwej oceny pracownika, co przyniesie efekt odwrotny do zamierzonego – zamiast motywacji, wywoła frustrację. Oprócz tego źle skonstruowany lub nigdy nie poprawiany system wynagradzania pracowników za ich efekty może doprowadzić do działania schematycznego, czyli wywołania reakcji dostosowawczych.

Motywacyjny system wynagradzania a rynek pracy

Rynek pracy oraz sytuacja gospodarcza kraju wciąż przechodzą przemiany. System wynagradzania musi być stale aktualizowany ze względu na zmieniające się realia rynkowe.

• Wyzwania współczesności stawiają przedsiębiorstwa wobec konieczności daleko idących przewartościowań w sferze wynagradzania, tworzenia skuteczniejszych, z punktu widzenia potrzeby, wykorzystywania nowych strategicznych atutów konkurencyjnych, mechanizmów kształtowania płac.

W związku z tym struktura wynagrodzeń musi być wciąż kontrolowana pod względem kompatybilności z warunkami panującymi na rynku pracy. Elastyczne reagowanie na zmiany powinno się opierać na sprawdzonych i aktualnych danych pochodzących z profesjonalnych raportów płacowych. Aby system wynagrodzeń spełniał funkcję motywacyjną, musi być konkurencyjny wobec innych organizacji. Powinien spełniać rolę motywującą nie tylko do działania na rzecz dobra firmy, ale także do pozostania w jej szeregach. Polityka płacowa prowadzona z uwzględnieniem danych rynkowych pozwoli uniknąć kosztownej rotacji pracowników i zwiększy atrakcyjność stanowisk tak wewnątrz, jak i na zewnątrz przedsiębiorstwa. Z drugiej strony dopasowanie poziomów wynagrodzeń w przedsiębiorstwie do sytuacji ekonomicznej może niekiedy wpłynąć na optymalizację kosztów funkcjonowania organizacji.

Motywacja pracowników nie zależy wyłącznie od wysokości zarobków. Badacze wymieniają kilka koniecznych cech, aby płaca pełniła rolę motywatora. Najczęściej pojawiające się zasady to:

• Sposób zdobywania wynagrodzenia musi być przejrzysty i sprawiedliwy.
• Wynagrodzenie powinno być proporcjonalne do wkładu pracownika w działalność organizacji.
• Wysokość wynagrodzenia powinna być zróżnicowana w zależności od wyników pracy.
• Czas pomiędzy wykonaną pracą, a nagrodą nie może być za długi, gdyż wynagrodzenie nie przyniesie efektu motywacyjnego.

Trzeba jednak zwrócić uwagę, że samo motywowanie wynagrodzeniem finansowym nie spełni swojej roli, jeśli nie będzie poparte pozostałymi narzędziami motywacyjnymi pracowników. Im więcej zróżnicowanych bodźców, tym większe zaangażowanie zatrudnionych w wykonywane przez nich obowiązki.

Bibliografia

• M. A. Leśniewski, J. Berny, Wynagrodzenia w procesie motywowania pracowników, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach” 2012 nr 95.
• M. Nyk, Efektywnościowy system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, „Zarządzanie i Finanse” 2012 nr 1/3, s. 581-593.
• Kodeks Pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, [online] http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141, dostęp: 31.09.2014.

Jeśli poszukujesz informacji w zakresie finansowania przedsiębiorstw lub obniżenia kosztów prowadzonej działalności gospodarczej to napisz. Postaramy się skutecznie doradzić i zaproponować najlepsze rozwiązanie.

---